La compétition mondiale du capital humain passe à la Chine

FENG JIANHUA

Considéré comme une ressource stratégique, le capital humain est entouré d’un plus grand respect de jour en jour dans tous les pays du monde. La rivalité qui se déroule à l’échelle mondiale passe à la Chine actuellement.

« Les ressources naturelles de la Chine décroissent progressivement par suite du développement économique en ampleur. Si la Chine veut maintenir le développement soutenu dans l’avenir, elle doit attacher de l’importance à l’exploitation et la gestion des ressources humaines. Il est évident que ceci ne concerne pas une unique entreprise, mais engage la sécurité de l’État et la compétitivité étatique à long terme », a déclaré Cui Weijiang, secrétaire général adjoint du Forum pour la réforme et le développement de la Chine, en lançant un avertissement lors du « Forum international sur le capital humain » qui a eu lieu à Beijing à la fin de l’année dernière.

En conséquence du processus accéléré de la mondialisation économique, la rivalité parmi les États se concentre progressivement sur le capital humain, au lieu des matières premières et des techniques. Suivant l’adhésion de la Chine à l’OMC, de plus en plus de sociétés transnationales, y compris des chasseurs de têtes étrangers, arrachent des personnes d’élite chinoises à un prix élevé. Pour la Chine, la situation ne tolère aucun optimisme.

« Le feu de la guerre de rivalité sur le capital humain passe de l’étranger à la Chine ; ainsi, élever foncièrement les avantages étatiques sur le capital humain pour remplacer la supériorité unique actuelle, soit la main-d’œuvre à prix bas, est un problème impératif qu’affronte la Chine, » a dit l’économiste connu et professeur à l’Université de Beijing, Xiao Zhuoji.

Problème existant

Depuis le milieu des années 1980, les Chinois ont découvert et adopté le concept de ressources humaines et de capital humain. Le secrétaire général adjoint de l’ONU, Maurice Strong, croit que, au point de vue des ressources humaines, la Chine est le pays le plus riche du monde ; elle devient un super puissance dans ce domaine. Pourtant, « au cours de la mondialisation économique, la Chine ne manque pas de ressources humaines ; elle est à court de fonctionnement du capital humain », a dit le professeur de l’Institut d’administration économique relevant de l’université Qinghua, Wei Jie.

Actuellement, le gouvernement chinois et ses entreprises portent attention à l’exploitation et à la gestion du capital humain. Cependant, dans l’opération réelle, ce n’est qu’un début.

Le manque de mécanisme d’incitation efficace est un problème d’une importance primordiale actuellement. Le haut niveau de l’entreprise ne reconnaît pas le capital humain, et le considère seulement comme employé supérieur ; le mécanisme d’incitation apparaît sous forme de salaire. Pourtant, ces gens d’élite, avec leurs connaissances ou la compétence d’administration, créent une fortune considérable pour l’entreprise, et l’incitation simple sous forme de salaire risque de causer le déséquilibre psychologique, de sorte que se produit la résistance irrationnelle. C’est justement le manque de mécanisme d’incitation qui fait que le patron et les gestionnaires professionnels ne peuvent pas se faire confiance mutuellement et coopérer.

Le professeur Zeng Xiangquan de l’Institut de recherche sur le système de travail et la gestion des affaires du personnel relevant de l’université du Peuple de Chine croit qu’à cause de l’indifférence au capital humain, apparaît souvent un phénomène : dépendant seulement du charme individuel et de la pensée extraordinaire d’un ou deux dirigeants très puissants, des entreprises se développent rapidement comme « entreprise étoile » ; une fois ces dirigeants « tombent de l’espace », l’entreprise devient une « étoile filante ».

La conséquence directe de la pénurie du mécanisme d’incitation économique réside dans sa difficulté d’absorber et de conserver les personnes noyau, causant l’exode croissant des compétences.

La Banque nationale de développement est une banque d’État dont le profit après impôt se place en tête des institutions comparables. Pourtant, dans le système de salaire traditionnel, les salaires des employés sont généralement plus bas, de sorte que la plupart des personnes compétentes qui s’occupent des affaires en devises étrangères se déplacent vers des banques à capitaux étrangers et des banques commerciales par actions.

« Si on n’envisage pas sérieusement l’intérêt économique vital des employés, n’élève pas leur traitement économique et ne stimule pas leur initiative, en moins de quelques années, les principaux éléments professionnels quitteront leur poste, » s’inquiète Wang Yi, vice-gouverneur de la Banque nationale de développement.

Les chiffres montrent que depuis la mise en application de la réforme et de l’ouverture, le nombre de Chinois qui vont étudier à l’étranger atteint chaque année quelque 100 000, mais le nombre de ceux qui reviennent est beaucoup moindre, ce qui montre que la Chine est un pays exportateur de cerveaux plutôt qu’un importateur. Certains experts prévoient que si on n’adopte pas de mécanisme d’incitation en temps opportun, la Chine se passera de la « période de manque des capitaux » à la « période de manque des compétences ».

« Recruter des personnes inadéquates au travail » est un grave problème dans l’exploitation et la gestion du capital humain. Du fait que la sélection des personnes compétentes ne se base pas sur une analyse scientifique du travail, mais dépende uniquement de soi-disant « critères » comme l’instruction, l’expérience, même l’âge, permet facilement à des personnes inadéquates d’occuper un poste.

Zeng Xiangquan a indiqué que la méthode et le système d’analyse de travail ont été utilisés par plusieurs pays développés dans les années 1920, et que ce n’est qu’au milieu des années 1990 qu’une partie des entreprises chinoises ont commencé à en faire grand cas et l’adopter.

De plus, sous-estimer la formation et manquer de lois et de dispositions légales concernées sont aussi des facteurs qui gênent l’exploitation et la gestion du capital humain en Chine.

L’homme est le facteur fondamental

Bien que la Chine affronte une situation critique dans la concurrence mondiale du capital humain, aux yeux de Xiao Zhuoji, cette compétition est nécessaire « parce qu’elle favorise non seulement la hausse de la compétitivité du capital humain chinois, mais encore renforce l’importance des personnes compétentes de Chine. »

« À l’époque de l’économie nouvelle, le facteur humain est devenu le concept essentiel dans la gestion du capital humain, à savoir qu’il faut respecter pleinement les droits de chaque employé et établir un mécanisme d’incitation suffisant, » dit Wang Yi.

À ce propos, le professeur Wang Lujie croit que dans les conditions économiques actuelles de la Chine, le niveau de rémunération peut difficilement dépasser celui de l’étranger ; ainsi, tout en recourant à l’incitation économique, la Chine doit attacher davantage d’importance au pouvoir, à la position et à l’incitation psychologique, soit accorder un plus vaste espace de développement et un assez grand pouvoir de décision administrative et économique aux hommes noyau.

L’hôpital Gulou de Nanjing est un hôpital connu à l’échelon provincial. À cause du manque de mécanisme d’incitation, auparavant, il ne procédait qu’à deux ou trois interventions cardiaques par semaine. En 2001, l’hôpital a engagé un expert en ce domaine revenu de l’étranger, et lui accordé assez grand pouvoir décisionnel comme le droit de recruter ou congédier les infirmiers, le droit de réserver une part des revenus d’opération comme fonds de département, etc.

Sa valeur personnelle mis à l’épreuve et s’appuyant sur le respect mérité, cet expert a procédé énergiquement à la réforme afin d’élever l’efficacité du travail, et les interventions cardiaques sont passées à quelques-unes par jour.

Actuellement, de plus en plus d’entreprises pratiquent le système de « présidence du conseil exécutif », signifiant qu’elles ont commencé à se rendre compte de l’importance de l’incitation en matière de pouvoir et de position. Le poste de président du conseil exécutif est établi en vue de maximiser le capital humain et doit comprendre tous les pouvoirs d’un P.-D.G. et la moitié des attributs d’un président du conseil d’administration pour réaliser la satisfaction psychologique hors de l’intérêt économique.